Kan ik als werkgever bij een reorganisatie een kwaliteitslag maken en alle
goede werknemers behouden voor mijn bedrijf?

Deze vraag kwam aan de orde in een zaak waarbij de werkgever (een arbodienst)
zijn bedrijf moest reorganiseren vanwege inkrimping van de markt waarbij het
ontslag van een aantal werknemers onvermijdelijk is.

Methode Blécourt
Om te bepalen welke werknemers voor ontslagen moeten worden heeft de
werkgever gebruikt gemaakt van de methode De Blécourt. Deze methode is voor
het eerst toegepast in de jaren negentig bij een groot bedrijf.

Deze methode houdt in dat de werkgever een kwaliteitsslag maakt door boven een
aantal gelijksoortige, veelal hogere, functies een minder groot aantal
nieuwe functies te creëren en hij laat de boventallige verklaarde werknemers
solliciteren op deze functie.

De werkgever kan dan zelf bepalen wie voor die hogere functie in aanmerking
komt, terwijl de werknemers die niet geschikt zijn via een
afvloeiingsregeling, meestal neergelegd in een sociaal plan ,worden
ontslagen.

Een van de werknemer was niet aangenomen voor de nieuwe functie en de
werkgever heeft hem een afvloeiingsregeling aangeboden. Als de werknemer
deze regeling niet accepteert dan besluit de werkgever een verzoek tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter.

De werknemer ontkent niet dat de werkgever voldoende redenen om het bedrijf in
te krimpen. Wel voert de werknemer aan dat de functie waarop hij heeft
gesolliciteerd nagenoeg gelijk was aan zijn oude functie en dat de werkgever
hem niet had mogen afwijzen voor deze functie.

Objectieve criteria
Allereerst geeft de kantonrechter aan dat bij een reorganisatie objectieve
criteria gelden bij het bepalen welke werknemer hun baan verliezen en
daarbij wordt veelal het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. In het algemeen
geldt dat kwaliteit geen rol mag spelen welke werknemers moeten afvloeien,
met andere woorden een reorganisatie mag niet een selectie zijn op basis van
kwaliteit.

Met de Blécourt methode wordt wel een kwaliteitsslag gemaakt. Immers, de
werknemers moeten solliciteren op de nieuwe functie en op deze wijze kan de
werkgever precies bepalen wie hij wil houden en dat is juist niet de
bedoeling van de reorganisatie. De functie waarvoor de werknemer
solliciteerde was nagenoeg gelijk aan zijn oude functie. De werknemer werd
betaald in schaal 17 en de nieuwe functie was slechts een schaal hoger
ingeschaald.

Het heeft voor de werkgever alleen zin om de methode Blécourt toe te passen
indien de er sprake is van een echte aantoonbare nieuwe functie met een
hoger loon en meer verantwoordelijkheden. Dan kan de werkgever werknemers
laten solliciteren naar deze functies.

De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
af omdat de werkgever ten onrechte heeft laten solliciteren naar een
nagenoeg gelijke functie. .

De kantonrechter merkt tenslotte ook op dat “het arbeidsrecht in Nederland
zich verzet tegen een dergelijke selectie, omdat Nederland in tijden van
economische neergang anders een land van bollebozen gaat worden en de “iets
mindere goden” kansloze werknemers worden"

Kantonrechter Almelo 24 augustus 2010

Experts van Z24.nl proberen op basis van de beschikbare informatie een zo
goed mogelijk antwoord te geven. Er kunnen geen rechten aan het antwoord
worden ontleend. Heb je ook een vraag? Mail die dan naar [email protected]

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl